010 785 71 78  info@carrierepoort.nl

Reorganisatie

Heeft je bedrijf een reorganisatie aangekondigd en je er als medewerker bij betrokken? Klik dan hier voor informatie over transitiebudget en outplacement.

Wat moet je doen als HR manager bij een reorganisatie? De aanleiding van reorganisaties zijn meestal vanwege matige economische omstandigheden, kwaliteitsdrijfveren of zorgen dat de organisatie beter aansluit op de veranderende markt. Dit heeft (soms verstrekkende) effecten op de medewerkers:

  • Functies worden opnieuw geformuleerd;
  • Medewerkers krijgen tijdelijk ander werk, totdat er (misschien) een nieuwe functie vrijkomt;
  • Medewerkers worden boventallig verklaard, wat ontslag betekent voor hen.
  • Er is sprake van complexe situaties op juridisch en organisatorisch gebied, bijvoorbeeld bij het opstellen van transitiebudgetten, sociale plannen en collectieve ontslagaanzegging

Door een professionele reorganisatieaanpak is veel winst te behalen en het is respectvoller en menswaardiger. Carrièrepoort heeft jarenlange ervaring met de begeleiding van reorganisaties waar 5 tot 500 medewerkers bij betrokken zijn.

Aangezien reorganisaties meestal tijdelijk van aard zijn, is de kans groot dat de kennis en ervaring op dit gebied binnen uw organisatie ontbreekt. Een expert of sparringpartner in de arm nemen kan u dan veel tijd en geld besparen. De onzichtbare kosten van slecht uitgevoerde reorganisaties zijn hoog: de motivatie en productiviteit van medewerkers gaat sterk omlaag, met als gevolg lagere betrokkenheid, hoog verloop en hoog (langdurig) ziekteverzuim. Dit drukt de winstgevendheid en effectiviteit van uw organisatie. Bekend is dat dit negatieve effect tussen 9 maanden en twee jaar kan duren. Deze periode is te halveren als u een reorganisatie professioneel uit laat voeren. Maak vrijblijvend een afspraak met een van onze adviseurs om uw organisatie in deze transitie te begeleiden.

En speelt u al in op de maatregelen van het UWV als blijkt dat u onvoldoende heeft geïnvesteerd in uw medewerkers, waar het gaat om verwijtbare werkloosheid? De Wet Werk & Zekerheid heeft direct effect op de transitievergoeding die u uw medewerkers moet betalen!

Houdt u voldoende rekening met de meest recente regelgevingen? Denk bijvoorbeeld eens aan de bedenktijd bij een beëindigingsovereenkomst, het terugdringen van de draaideurconstructie (van 3 jaar en 3 maanden afkoeltijd naar 2 jaar en 6 maanden) en de verplichte ontslagroute?

De 5 stappen van reorganisatiebegeleiding

Er zijn 5 stappen te benoemen om een reorganisatie soepel, professioneel en met oog voor de medewerkers  en voor continuïteit te laten verlopen:

  1. Voorbereiding
  2. Training
  3. Transitie
  4. Outplacement begeleiding
  5. Blijversprogramma

Stap 1: Voorbereiding

Wat is er belangrijk bij de voorbereiding? Allereerst zorgen voor een duidelijke taakverdeling tussen HR, lijnmanagement en de transitiemanager van Carrièrepoort, zodat alles vlekkeloos kan verlopen. Een heldere analyse van de interne situatie, een concreet plan van aanpak en actieve communicatie zijn cruciaal. Dat zijn dus ook de prioriteiten voor Carrièrepoort.

Wij zetten alle informatiestromen op, in overleg met HR- en lijnmanagement. In het geformeerde projectteam (een representatieve groep uit de organisatie) vindt reflectie plaats.  Carrièrepoort werkt vanuit top-down en bottom-up commitment. Dat houdt in dat iedereen van hoog tot laag in de organisatie betrokken is en achter de plannen staat. Voorbereidende trainingen en workshops vragen dan ook deelname van iedereen.

Stap 2: Training

De trainingen gaan over bewustwording van de impact van een reorganisatie (van MT tot medewerker), aanleren van vaardigheden en het oefenen van alle denkbare situaties. Dit vertaalt zich in de communicatie van de directie en lijnmanagement tot aan het oefenen van bijvoorbeeld slechtnieuwsgesprekken en motivatiegesprekken met boventallige medewerkers.

Deze aanpak voorkomt een piek in het ziekteverzuim, loyaliteitskwesties (‘waarom zou ik nog mijn best doen terwijl ze me afdanken?’) en ongewenst voegtijdig verloop. Carrièrepoort bereidt iedereen voor op zijn/haar taak. Denk aan de algemene aankondiging van de directeur, het slecht-nieuwsgesprek van de leidinggevende en de ondersteunende rol van HR. Iedereen krijgt daarbij zowel groepsgewijs als individueel aandacht en persoonlijke tips.

Stap 3: Transitie

Op het moment dat de aankondiging gedaan is en de medewerkers weten wat het betekent voor hen, stappen mensen in het proces van rouwverwerking. Deze vorm van transitie volgt de reguliere Kubler-Ross curve.
Met  gerichte begeleiding verkort de tijd die nodig is om het afscheid te verwerken. Onderzoek laat zien dat het met transitiebegeleiding tot 70% sneller gaat. Carrièrepoort heeft er veel ervaring in. We sluiten naadloos aan op de fase waarin de organisatie en de medewerkers zich bevinden.

Stap 4: Outplacement begeleiding

 

Als de focus van de medewerker gericht is op de toekomst, starten we met de daadwerkelijke outplacement begeleiding. Bij Carrièrepoort draait het om 3 belangrijke stappen:

  • Werken aan het merk ‘IK’, waarin je passie(s) en interesses verwerkt zijn;
  • Studie om te werken aan het krijgen van een nieuwe baan (CV, motivatiebrief, solliciteren, netwerken, online vindbaar zijn etc.);
  • Het krijgen van een nieuwe baan.Carrièrepoort biedt concrete en resultaatgerichte outplacement aan. We werken op individueel niveau, ondersteund door specialistische workshops en trainingen. Dat zorgt voor het huidige aantal plaatsingen van 91%, èn de medewerker verlaat als ambassadeur de organisatie. De prijs van een outplacement traject begint al bij € 1.950,-.

Stap 5: Blijversprogramma

 

Een soms vergeten groep, degenen die kunnen blijven bij de organisatie. Zij hebben vaak een onzekere tijd meegemaakt. We zien opluchting en ontlading, maar herstel van vertrouwen in de organisatie is cruciaal om hen weer vitaal en productief te laten werken. HR en lijnmanagement hebben hier een belangrijke rol in. We leggen graag uit hoe u dit kunt aanpakken:

  • Breng in kaart welke afdeling(en) en medewerkers te maken hebben gehad met de reorganisatie. Doe dit nog voor de geplande aanzeggingen.
  • Plan binnen enkele weken na de reorganisatie een VitaliteitsAPK. Daardoor weet u wat er leeft en wat er nodig is om hen weer te verbinden met de organisatie. Meestal is het voor het personeel veiliger wanneer deze gesprekken door externe professionals gedaan worden. Overweegt u het zelf te doen, organiseer dan bijvoorbeeld intervisie sessies met de medewerkers om deze thema’s te bespreken.
  • Vanuit de diagnose die de VitaliteitsAPK oplevert maakt u een interventieplan om de issues concreet aan te pakken. Denk aan het bieden van veiligheid, duidelijkheid, perspectief binnen de bedrijfscultuur door middel van intervisie, teamtraining en individuele coaching.

Carrièrepoort is ervaren om de onderliggende thema’s in kaart te brengen en van daar uit te werken aan de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. We hebben ervaren dat organisaties een factor 10 sneller weer ‘op stoom’ zijn en brengen u graag in contact met bedrijven die dat al hebben ondervonden.